- Le projet de budget 2027 plafonne l’exonération sur les indemnités de rupture conventionnelle, mais il n’est pas encore voté.
- Un licenciement n’entre pas dans ce plafond, donc le choix de la voie peut changer le net que vous touchez.
- Pour une indemnité élevée, comparez le net des deux voies avant de signer.
- Demandez le détail écrit de l’indemnité, puis notez les délais de rétractation, d’homologation et de recours.
Sommaire
- Ce que dit le projet de budget 2027
- Ce qui change pour les salariés
- Ce qui change pour les employeurs
- Rupture conventionnelle ou licenciement : quel écart d’impôt ?
- Combien de temps dure l’indemnisation chômage ?
- À partir de quand ?
- Comment aborder la négociation de la rupture
- Foire aux questions
En quittant votre entreprise, l’indemnité n’est jamais entièrement nette. Le projet de budget 2027 change la part de l’indemnité qui échappe à l’impôt.
Rupture conventionnelle ou licenciement : quelle voie vous laisse le plus d’argent ? Cet article détaille ce qui change, ce que coûte chaque voie au salarié comme à l’employeur, et comment comparer avant de signer.
Ce que dit le projet de budget 2027
Le projet 2027 prévoit un plafond d’exonération d’un PASS, le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 48 060 euros en 2026.
Il vise les ruptures conventionnelles individuelles et les mises à la retraite, y compris la part légale ou conventionnelle.
Les indemnités de licenciement en sont exclues depuis le 14 octobre 2026. En cas de licenciement, ce plafond ne vous protège donc pas. Si vous avez le choix, comparez le net des deux voies : c’est lui qui compte.
Le projet de loi de finances 2027, déposé le 1er octobre 2026 sous le numéro 3210, n’est pas définitif. La séance sur sa première partie reprend le 27 octobre, et le vote sur l’ensemble est prévu le 17 novembre. Avant de signer, vérifiez la règle finalement votée.
Ce qui change pour les salariés
Sur une indemnité de 120 000 euros, dont 60 000 euros d’indemnité légale, la part imposable passerait de 0 à 71 940 euros avec le plafond envisagé de 48 060 euros. Ce n’est pas une retouche de détail.
Aujourd’hui, les deux voies suivent presque les mêmes limites fiscales, donc le choix entre elles change peu la facture.
Pour une grosse indemnité, ne signez pas sans avoir comparé le net sous les deux régimes : c’est le seul moyen de savoir ce qu’il vous reste.
Pour estimer l’impôt, partez du barème de l’impôt sur le revenu, de 0 % à 45 % et du taux marginal :
- À 30 %, les 71 940 € imposables font environ 21 600 € d’impôt.
- Le quotient peut alléger la facture : il ajoute un quart de l’indemnité au revenu, puis multiplie l’impôt par quatre.
- Pour un cadre touchant 500 000 €, la part imposable passe de 211 640 € à 451 940 € avec le plafond envisagé.
Ce qui change pour les employeurs
Depuis le 1er janvier 2026, une contribution patronale de 40 % s’applique aux ruptures conventionnelles. Elle porte sur la part de l’indemnité exclue des cotisations de Sécurité sociale, qu’elle soit ou non soumise à la CSG.
L’exonération ne couvre que les deux premiers PASS, et elle disparaît au-delà de dix PASS. Pour une indemnité élevée, ne signez pas avant d’avoir le chiffrage.
Le montant de l’indemnité change tout pour la CSG-CRDS. Voici trois situations :
- Indemnité de 40 000 €, dont 15 000 € d’indemnité légale : la base passe de 25 000 € aujourd’hui à 0 €, soit une économie de 2 425 € au taux de 9,7 %.
- Au-delà d’un PASS, la part qui dépasse ce seuil reste soumise à la CSG-CRDS.
- Au-delà de dix PASS, soit 480 600 € en valeur 2026, l’indemnité reste soumise aux prélèvements dès le premier euro.
Rupture conventionnelle ou licenciement : quel écart d’impôt ?
La différence tient d’abord à qui décide. Une rupture conventionnelle suppose l’accord de l’employeur et du salarié. Un licenciement est décidé par l’employeur et doit reposer sur un motif valable.
Ce choix change aussi votre marge de négociation. Si vous voulez partir sans litige, la rupture conventionnelle reste la voie la plus simple, à condition de comparer le net avant de signer.
Selon le montant de votre indemnité, l’écart d’impôt entre les deux voies change fortement.
| Critère | Rupture conventionnelle | Licenciement |
|---|---|---|
| Part imposable pour 500 000 € d’indemnité | 451 940 € | 211 640 € |
| Part imposable pour 120 000 € d’indemnité | 71 940 € | Calcul non comparable : les règles d’exonération ne sont pas les mêmes |
| Allocation chômage | Possible si les conditions sont remplies | Possible si les conditions sont remplies |
Combien de temps dure l’indemnisation chômage ?
Pour une rupture conventionnelle dont la fin de contrat intervient à partir du 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation est de 15 mois avant 55 ans, et de 20,5 mois à partir de 55 ans.
Cinq mois et demi, ça compte quand on cherche un poste. Si vous avez près de 55 ans, vérifiez la date de fin avant de signer.
Outre-mer, hors Mayotte, la durée est plus longue qu’en métropole. Voici les plafonds à connaître :
- Avant 55 ans : 20 mois d’indemnisation au maximum.
- À partir de 55 ans : 30 mois d’indemnisation au maximum.
- Une prolongation peut être demandée à partir de 55 ans, si vous avez engagé des démarches pour un projet professionnel au cours du 12e mois d’indemnisation.
À partir de quand ?
Deux dates comptent, et elles ne se confondent pas. Le régime transitoire suit la date de signature : un amendement voté en commission garde l’ancien régime pour les ruptures signées avant le 1er janvier 2027.
La règle générale, elle, suit la date de perception : le projet vise les indemnités touchées à partir du 1er janvier 2027. Si l’accord vous convient, signez avant cette date : un texte encore en discussion peut changer.
Trois autres repères sont à garder en tête :
- Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale de 40 % est en vigueur. Elle est distincte du plafond prévu pour 2027.
- Pour les fins de contrat intervenues à partir du 1er septembre 2026, les durées d’indemnisation chômage ont changé.
- Le texte n’est pas encore voté. L’examen reprend à l’Assemblée le 27 octobre, et le vote sur l’ensemble est prévu le 17 novembre.
Comment aborder la négociation de la rupture
Avant de signer, demandez le détail de l’indemnité : la part légale, la part conventionnelle si elle existe, et la part supplémentaire négociée. La part légale dépend de votre ancienneté et de votre salaire de référence.
Comparez ensuite le net que vous toucheriez sous une rupture conventionnelle et sous un licenciement. Accepter un chiffre sans l’avoir vérifié, c’est une erreur fréquente. Exigez ce chiffrage écrit avant toute signature.
Trois délais décident de la suite, et il faut les noter dès la signature :
- Rétractation : chacune des deux parties peut revenir sur sa décision pendant 15 jours calendaires après la signature.
- Homologation : l’administration a 15 jours ouvrables pour répondre. Sans réponse dans ce délai, l’homologation est acquise.
- Recours : en cas de refus, contestez devant le conseil de prud’hommes dans les 12 mois.
Le plafond prévu pour 2027 n’est pas encore voté, donc il peut changer. Suivez le vote de novembre, et ne signez pas avant de le connaître.
Demandez d’abord le détail écrit de l’indemnité, puis comparez le net de la rupture conventionnelle et celui du licenciement. C’est ce chiffre qui vous dit ce que vous gardez.
Foire aux questions
Quels sont les inconvénients d’une rupture conventionnelle ?
Le principal inconvénient, c’est que la facture fiscale peut grimper : une grosse indemnité serait plus imposée qu’un licenciement si le plafond prévu pour 2027 est adopté.
Il faut aussi savoir que l’employeur peut refuser la rupture, et que la durée d’indemnisation chômage est désormais plus courte.
Quel est le coût des ruptures conventionnelles pour l’État ?
En 2024, les allocations chômage versées après une rupture conventionnelle ont coûté 9,4 milliards d’euros à l’État, soit 26 % des dépenses totales d’allocation.
Ce n’est pas une petite somme : plus d’un quart de la facture chômage vient de ces ruptures.
L’employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?
Oui, l’employeur peut refuser une rupture conventionnelle. Elle repose sur l’accord des deux parties : sans son accord, elle ne se fait pas.
Vous ne pouvez pas l’imposer, c’est la chose à retenir. Sinon, le contrat continue, sauf si l’employeur engage un licenciement.
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